Crisis empresarial: qué hacer cuando falta o se disminuye el trabajo

Existen suspensiones pactadas entre el empleador y el personal, de acuerdo al Art. 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo.

02/05/2024 – 19:24hs

El Art. 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, regula el supuesto de suspensión por falta de trabajo o fuerza mayor acordada entre el empleador y parte o todo el personal. Se distingue claramente de la suspensión, por aquellos motivos dispuestos unilateralmente por el empleador, que contempla el Art. 221 de la LCT.

Cuando afecta a una fracción determinada del personal de la empresa, debe ser precedida obligatoriamente por la apertura del «procedimiento preventivo de crisis» previsto en los Art. 98 a 105 de la Ley Nacional de Empleo 24.013 (LNE). En tal sentido, puede decirse que, al basarse en el acuerdo de partes la suspensión prevista en el Art. 223 bis de la LCT, evita que el empleador deba recurrir a ese procedimiento de carácter obligatorio con necesaria participación gremial, que si bien también tiene la finalidad de llegar a acuerdos con el personal sobre las medidas que el empleador propone para conjurar la crisis, en la generalidad de los casos tiene lugar cuando las partes no han llegado espontáneamente a un acuerdo. El acuerdo de suspensión regulado en el Art. 223 bis de la LCT entonces, es una opción importante para aquellas empresas que se ven afectadas transitoriamente por alguna de las situaciones indicadas. Permite al empleador mantener los empleos de los trabajadores que son parte del acuerdo, reduciendo el costo que implica el pago de salarios y la totalidad de las contribuciones patronales durante los lapsos de tiempo en que se extiende esas situaciones de crisis.

Durante la suspensión, no hay prestación de servicios y el salario es sustituido por una asignación no remunerativa sujeta únicamente a la contribución patronal destinada al Sistema de Obras Sociales y al Fondo Solidario de Redistribución, mientras que para los trabajadores significa la continuidad en la percepción de ingresos.El monto de la asignación no remunerativa y el plazo de la suspensión dependerán de lo que hubieren pactado las partes.

A fin de garantizar la inexistencia de fraudes y abusos la norma condiciona su eficacia a la presentación de un acuerdo entre el empleador y los trabajadores afectados mediante el que ambas partes reconocen, y el primero debe explicar detalladamente, la causa que ha generado la situación de falta de trabajo o fuerza mayor ajenas a su voluntad de la empresa.

Para su validez el acuerdo debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo.